Yksi koronapandemiaa seuranneista odottamattomista työmarkkinoiden ilmiöistä oli The Great Resignation, erityisesti Yhdysvalloissa nähty, vuonna 2021 alkanut irtisanoutumisaalto. Kun iso joukko ihmisiä oli ensin pandemian myötä menettänyt työnsä tai joutunut lomautetuksi, harva osasi ennakoida, että nurkan takana olisi massoittainen irtisanoutuminen.
Tutkimuksen mukaan kaikkiaan viidesosa yhdysvaltalaisista kertoi jättäneensä työnsä omaehtoisesti vuoden 2021 aikana. Yleisimpiä syitä työpaikan jättämiselle olivat matala palkka sekä etenemismahdollisuuksien ja arvostuksen puute. Monen päätökseen vaikuttivat myös haasteet lastenhoidon järjestämisessä.
Onko irtisanoutumisaalto leviämässä Suomeen, ja miten se vaikuttaa yrityksiin? Asiantuntijat arviovat, ettei sellaista ole nähty, mutta liikkuvuutta on aiempaa enemmän.
– Avoimia työpaikkoja on paljon, ja puhutaan jopa työvoimapulasta. Mahdollisuuksia työpaikan vaihtamiselle on, sanoo Laboren johtava tutkija Merja Kauhanen.
Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan irtisanoutumisaikeet eivät keskimäärin kasvaneet kesällä 2021 verrattuna pandemiaa edeltävään aikaan, mutta lähityötä tekevien, naisten ja julkisen sektorin työntekijöiden työpaikanvaihtoaikeet olivat yleistyneet.
Joulukuussa 2021 Kauppalehti teetti kyselyn, jonka mukaan peräti kaksi kolmesta haaveili työpaikan vaihdosta. Lukujen perusteella voisi ajatella, että työpaikkoja vaihdetaan nyt laajalti. Kauhasen mukaan aikomus vaihtaa työpaikkaa ei kuitenkaan läheskään aina johda aktiiviseen tekoon, joten irtisanoutumisaalto ei välttämättä jatkossakaan ulotu Suomeen.
Halukkuuteen vaihtaa työpaikkaa vaikuttavat muun muassa tyytymättömyys työn sisältöön, palkkaan tai tuntimäärään, sanoo Laboren Merja Kauhanen.
Tyytymättömyyden syy vaihtelee aloittain
Pohjimmiltaan työpaikkojen vaihtuvuus on luonnollinen ilmiö, jonka taustalla on monia syitä. Työntekijät jäävät eläkkeelle, muuttavat toiselle paikkakunnalle, haluavat uusia haasteita tai tavoittelevat uralla etenemistä.
– Lisäksi on nykyiseen työpaikkaan liittyviä tekijöitä, kuten tyytymättömyyttä työn sisältöön, palkkaan tai tuntimäärään, Kauhanen sanoo.
Koronapandemian aikana julkisen sektorin työtekijöitä ovat kuormittaneet iso työtaakka, heikentynyt työturvallisuus ja lähityön pakko. Kauhanen uskoo näiden tekijöiden vaikuttaneen hoitoalan työntekijöiden haluihin vaihtaa työpaikkaa.
Vaikka tilanne hotelleissa ja ravintoloissa helpottaa, työntekijät ovat jo hakeutuneet muualle.
Hotelli- ja ravintola-alalla monet joutuivat lomautetuiksi ja etsivät töitä muualta. Vaikka tilanne hotelleissa ja ravintoloissa helpottaa, työntekijät ovat jo hakeutuneet muualle. Alalle tyypillistä on osa-aikainen työ, joten myös kokoaikatyön mahdollisuus on voinut saada osan vaihtamaan alaa.
Etätyöllä on oma vaikutuksensa työtyytyväisyyteen. Konsulttitoimisto EY:n julkaiseman kansainvälisen tutkimuksen mukaan yli puolet työntekijöistä oli valmiita irtisanoutumaan, jos yritys ei tarjoa jatkossa mahdollisuutta joustavaan työskentelyyn, jossa työntekijä saa itse vaikuttaa työnteon ajankohtaan ja paikkaan.
Työntekijöiden vaihtuvuus kuormittaa ja lisää kustannuksia
Yritykset ovat tottuneita vaihtuvuuteen, ja rekrytointiprosessit ovat tavallinen osa yrityksen toimintaa. Jos vaihtuvuus kiihtyy ja irtisanoutumisia kasautuu, moni yritys joutuu kuitenkin ongelmiin, sillä rekrytointiin ja perehdytyksiin kuluu aiempaa enemmän työtunteja.
Vaihtuvuuden vaikutukset voivat olla yllättävän kauaskantoisia: rekrytointi maksaa aikaa ja rahaa, ja uuden työntekijän perehdyttäminen vaatii työtunteja. Uuden työntekijän työpanoksessa voi olla tehokkuustappiota, kun työssä on vielä opittavaa.
– Jos taas yrityksessä on työvoimavajetta siksi, ettei rekrytointia ole ehditty tehdä, olemassa olevat työntekijät joutuvat tekemään entistä enemmän töitä. Työkuorma voi heikentää työtyytyväisyyttä, ja pahimmillaan siitä seuraa esimerkiksi työuupumusta, Kauhanen sanoo.
Lähtevien työntekijöiden mukana katoaa runsaasti hiljaista tietoa.
Kauhasen mukaan rekrytoinnin kustannukset ja siihen käytetty työaika voivat heikentää myös yrityksen tulosta. Lähtevien työntekijöiden mukana katoaa runsaasti hiljaista tietoa, jonka menettäminen voi tuntua yrityksen tuottavuudessa.
– Kun on pitkään samassa työpaikassa, kertyy inhimillistä ja yrityskohtaista pääomaa, joka auttaa tekemään työn hyvin. Lähtijöiden mukana menetetään spesifiä osaamista.
Ulkopuolelle tieto suuresta vaihtuvuudesta näyttäytyy herkästi imagohaittana. Kauhanen muistuttaa, että toisaalta vaihtuvuus on mahdollisuus uusiutua. Lähteneiden tilalle voidaan hakea toisenlaista kokemusta, asiantuntijuutta, uutta ajattelua ja uusia innovaatioita.
Palkka ja kehittymismahdollisuudet saavat jäämään
Jos yritys haluaa pitää kiinni osaajistaan, työolotutkimusten tulokset suosittavat panostamaan kahteen keskeiseen asiaan: palkkaan ja kehittymismahdollisuuksiin. Niiden lisäksi on liuta tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden pysyvyyteen. Tärkeitä ovat hyvä johtamistapa, vaikutusmahdollisuudet, kohtuullinen fyysisen ja psyykkisen kuormituksen määrä sekä arvostuksen tunne.
Kauhanen neuvoo, että rekrytointien hoitamisen ohella yrityksen ei siis kannata unohtaa jopa tärkeintä, nykyisten työntekijöiden viihtyvyyden lisäämistä.
– Työoloihin panostamalla voi satsata nykyisiin työntekijöihin ja hillitä vaihtuvuutta, hän sanoo.
